Monet asiakasyritysteni henkilöstö- ja koulutuspäälliköt luulevat, että heidän firmansa esimiehet on koulutettu tehtäviinsä. Todellisuudessa näin ei ole.

Usein esimiehille on annettu vain pintatason koulutus. He saavat tietoa yt-laista, vastuista, esimiehen direktio-oikeudesta, palkkauksesta, työsopimuksista ja irtisanomismenettelystä. Lisäksi heidät opetetaan käyttämään erilaisia ohjelmia, budjetoimaan, tekemään työvuorolistoja ja luomaan ylätason diibadaaba-strategioita.

Se on sama, kun lapselle annettaisiin ruokailuvälineet ja näytettäisiin, että näin pistät pöperöä suuhusi. Pöytätavat on kuitenkin unohdettu opettaa.

Törmäsin kuluneena vuonna eräässä isossa, maailmanlaajuisessa organisaatiossa tämän koulutuksen tuloksiin. Siellä esimiehet käyttävät aikaansa vääriin asioihin eivätkä seuraa tiiminsä laatua, alaistensa ajankäyttöä, henkilöstönsä hyvinvointia tai yksikkönsä viestintää.

Kyseisessä yrityksessä tehdään valtavasti päällekkäisiä asioita, sammutetaan paniikissa tulipaloja, jätetään asiakkaat huomiotta ja käydään kollegan kimppuun sekä sähköpostitse että kasvokkain. Palavereissa on päällekkäin usean pienen nurkkakunnan keskusteluja, yhteisiä tapaamisia jätetään väliin ilmoittamatta kenellekään, ja sähköpostiliikenteestä 80 % on turhaa varmistelua, asioiden lumehoitoa ja toisten hoputusta.

Hätkähdyttävintä on, että tämän yrityksen työntekijöiden mielestä moinen meno on itsestäänselvyys, ”näinhän asiat ovat työelämässä”. He kertoivat, että kiitosten kuuleminen suorastaan säikäyttää. Kyseisessä yrityksessä kaikki pyörittelevät silmiään, jos palaveri pysyy asiassa ja siellä tehdään päätöksiä.

Miten sitten lapsille opetetaan ruokailutavat ja esimiehille johtamistaidot?

Tarvitaan ohjausta, valmennusta, henkilökohtaista coachausta ja vertaistukea. Prosessi ei ole helppo enää sitten, kun ruokailuvälineillä on jo sohittu puoleen jos toiseen kymmeniä vuosia.

Järkevintä olisi, jos näitä kahta teemaa – lakitietoutta ja työkalujen hallintaa sekä valmentavaa, laadullista ihmisten johtamista – käytäisiin läpi esimiesvalmennuksessa rinta rinnan.

Olennaista on myös ymmärtää, että pöytätavat on vaikeampi oppia kuin haarukan käyttö. Valmentavan johtamisen harjoitteluun ja opetteluun pitää varata enemmän aikaa ja rahaa kuin lainsäädännön pänttäämiseen ja strategiamantrojen hokemiseen.

Luentoa kuuntelemalla tai raportteja kirjoittamalla ei yksikään esimies opi johtamaan laatua, johtamaan ihmistä tai johtamaan osaamista.

Sitä mukaa kun oppii johtamisen syvätasoa, oppii myös asioita omasta itsestään. Havainnot eivät aina ole mukavia tai mieltäylentäviä, ja juuri siksi esimiehen olisi niin paljon helpompaa vain osata ulkoa lait ja pyöritellä budjettia Excelissä.

Iso syy nykyiseen koulutuskulttuuriin onkin yritysten johdossa. Jos ei itse ole joutunut opettelemaan näitä taitoja, ei voi vaatia samaa alaisiltaankaan.

Minun on helpompi olla vaatimatta valmentajuuden ja johtamisen taitoja alaisiltani, koska sillä tavoin vältän itse näiden vaikeiden asioiden opettelun. Parasta on, jos meillä kaikilla on kivaa, eikä kenenkään tarvitse kohdata itseään tai pimeitä puoliaan. Hei, lähdetään taas johdon aivoriiheen Leville hirsimökkiin, eiks vaa?

2 kommenttia

  1. Tämäpä onkin mielenkiintoinen aihe, sillä heti kun kyseessä isompi yritys, niin tällainen keskijohdon ”munattomuus” ja papereiden taakse kätkeytyminen on suurin ongelma. Suuria virheitä tehdään monesti siinä, että hyviä myyjiä/asiakaspalvelijoita nostetaan esimiehiksi ja kuvitellaan heidän olevan hyviä myös valmentavassa esimiestyössä. Appropoooos, mielestäni kaiken esimiestyön tulee olla valmentavaa, joten tuntuu aina typerältä sanoa se valmentava sana tuohon eteen. Pakko kai se on sanoa, kun kaikilla se ei ole jakeluun mennyt. Varsinkaan myyntijohtajilla.

  2. Paper Clip Maker, olet aivan oikeassa. Esimiestyön pitäisi olla ilman muuta valmentavaa, mutta tämä ajatus ei vielä ole mennyt kaikilla perille.Jotkut eivät ole kuulleetkaan valmentamisesta, ja toisten mielestä valmentaminen on ”Paina, paina!” -tyyppistä pintatsemppaamista.Kuten sanoit, jostain syystä tämä korostuu myyntijohtajilla. Syy voi olla siinä, että myyntijohtajat johtavat usein luvuilla, numeroilla ja graafeilla. He eivät aina muista, että ihminen tekee tuloksen, mutta tulos ei tee ihmistä.

Kerro oma kantasi Kommentointiohjeet?

Tässä blogissa saa kommentoida omalla nimellä tai minun tunnistamallani nimimerkillä. Vaadin myös kunnollisen meiliosoitteen. Minua ja mielipiteitäni saa ilman muuta kritisoida. Muistathan silti hyvät tavat. Karsin jo etukäteen kaikki alatyyliset kommentit, mainokset sekä tietenkin laittomat sisällöt. Mitä perustellummin asiasi esität, sitä varmemmin se tulee huomioiduksi.